Growth = Selling + SOURCING

A propósito de la reciente encuesta del mercado laboral de IT

Una empresa de IT que goza de buena salud y tiene el crecimiento de ventas esperado, sin lugar a dudas crece en personal especializado, sobre todo si es de servicios. En ese crecimiento el sourcing [1] y la retención de personal es tan importante como vender, y en este tema vamos a profundizar.

Aunque la reciente encuesta del mercado laboral de IT de CUTI-Advice [2] no lo trata directamente, la demanda de talento por parte de las empresas del sector IT está en crisis: la brecha demanda-oferta no está siendo cubierta por la oferta académica TIC en Uruguay. 

Esto puede tener varias explicaciones:

• La problemática de la falta de talento en USA está derramando en Uruguay, lo que se confirma por el aumento en el porcentaje de exportaciones uruguayas a ese destino (73% del total).
• Hay multinacionales que trasladaron su sede a Uruguay y están requiriendo talentos nacionales, a los que remuneran muy bien, tienen buenos perks, y son marcas empleadoras atractivas. 
• El impacto económico de la pandemia está requiriendo a las empresas en USA bajar costos, sumado a la nueva normalidad en la que ambas partes (empleado y empleador) se sienten cómodos con el trabajo remoto, hace que empresas de USA contraten personas directamente en LATAM.
• El impacto económico de la pandemia también está acelerando la transformación digital de empresas uruguayas en general, las que también requieren más servicios de empresas IT y pugnan por obtener más talento IT propio.

Ante esta nueva realidad del mercado laboral, vale la pena repasar algunas prácticas habituales de las empresas IT:

• Tener capacitaciones internas, donde se forma a personas junior.
• Contratar sólo en Uruguay: por la poca costumbre de contratar gente remota y más si es remota fuera de Uruguay, o porque al personal remoto lo puedo controlar menos.
• Usar reclutadores internos a la empresa y así ahorrarse el pago a reclutadoras externas, poniendo toda la responsabilidad de reclutamiento a la interna de la empresa.
• No hacer test psicolaborales porque no se conocen los beneficios o para ahorrarse el costo, basándose únicamente en una evaluación técnica de los talentos.
• Compensar de alguna manera al personal cuando recomienda talento a reclutar, de forma de motivar esta práctica, ya que es valiosa.
• Contactar a una empresa amiga buscando contratar algún recurso para un proyecto, cuando no se consigue reclutar. 

Pero muchas empresas se están empezando a dar cuenta que estas estrategias con la realidad actual no alcanzan, sobre todo porque no sólo hay que reclutar talento para nuevos proyectos, sino porque además tener una baja rotación de personal es desafiante.

Nuestra fuerte recomendación es tomarse el tema sourcing como estratégico: no es más algo que puedo delegar cómodamente en reclutadores internos. Tiene que haber una estrategia definida al más alto nivel de la empresa, porque puede afectar el crecimiento, al tener que abandonar oportunidades de negocio por falta de talento disponible.

Algunas iniciativas/posturas que estamos viendo en empresas de IT que vale la pena considerar: 

• Se está renunciando a sólo reclutar juniors y tener capacitaciones internas que los forme.
• Se está renunciando a sólo contratar dentro de Uruguay / Montevideo, porque el talento remoto también es valioso (aunque podría impactar el IRAE).
• Además de reclutadores internos, cuyo equipo se puede reforzar, se están utilizando más los reclutadores externos.
• Además de la búsqueda tradicional se está utilizando el headhunting, o sea “tentar” candidatos de otras empresas. Este es un tema sensible, donde se puede sentir como «robarle gente a mis conocidos».
• Se están utilizando más los test psicotécnicos, por dos motivos: para asegurarse que sea un fit a la empresa en aspectos blandos, y porque está siendo muy largo el plazo para reclutar, por lo que tener un reclutamiento fallido no es una opción.
• Se está renunciando a siempre solucionar la necesidad de talento aumentando el equipo interno, sumándose estrategias de sourcing con empresas de confianza predefinidas. Esto tiene la ventaja de que si baja la demanda, no hay que despedir personal.
• Se está superando el tema de la discriminación por la edad de los recursos humanos, que se debía quizás al el temor de tener empleados mayores a la media de la empresa, lo que facilita el acceso a talento adicional.
• Se está profundizando el mostrarse como una marca empleadora atractiva, con buenos perks y algunos asociados a la retención (p.e. se generan con la permanencia), campañas en redes sociales, ferias de empleo, presencia de marca en centros de enseñanza de IT, etc.
• Se está profesionalizando la motivación del personal, con trabajos desafiantes,  encuestas de motivación y clima laboral, y el career path dentro de la empresa.

Estamos en un momento que exige ser creativos ante la crisis de demanda de talento, donde hacer más de lo mismo no es una opción. Un momento para que los socios de las empresas IT se apropien de la necesidad de tener una estrategia de sourcing, lo que va a permitir mitigar los obstáculos al crecimiento para que éste siga siendo saludable, y de esa forma no perder oportunidades de negocios.

[1] Sourcing es la disciplina de uso y adquisición de talento que se enfoca tanto en identificar, evaluar, y captar potenciales candidatos a cargos de la empresa, como en identificar, evaluar y tener una short list de empresas / freelancers que brinden externamente ese talento para un proyecto dado.
[2] Monitor Laboral TI de Uruguay – Demanda de talento e industria TIC en los portales de búsqueda de empleo, Advice – observatorio TI CUTI, Febrero 2021.